Q: 해수욕장 민간안전요원 채용 시 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 고령자고용법)」 제4조의5(차별금지의 예외) 제1호 및 동법 제19조(정년)에 따라 만 60세 이하로 채용하는 것이 가능한지 여부? A:「고령자고용법」 제4조의4는 합리적인 이유없이 모집이나 채용시 연령을 이유로 차별을 하지 못하도록 규정하고 있습니다.다만 같은 법 제4조의5 제1호는 ‘직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우’ 연령차별로 보지 않도록 규정하고 있는 바, 이는 업무의 성격 또는 업무
Q: 임금상한제 도입을 위한 설명회 자료 및 개별 근로자로부터의 동의서가 취업규칙에 해당하는지?A: 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 바(대법원 2004.2.12.선고 2001다63599 판결 등), 인사규정, 운영규정, 복무규정 등 명칭에 관계없이 사업장 소속 근로자에게 집단적·통일적으로 적용되는 근로조건을 정한 준칙이라면 특별한 사정이 없는 한 취업규칙에 해당할 수 있을 것입니다.구체적인 사실관계에
Q: 근골격계 질환에 대하여 본인이 다시 통증을 호소하여 회사에 산재신청을 요구하여 회사는 1개월이 지난 시기에 산재를 신청하였을 경우 산재은폐에 해당되는지 여부.A: 산업안전보건법상 산재발생보고는 사업주의 의무사항이므로 사업주가 아닌 제3자가 산재발생보고의무 위반(산재은폐)을 신고하였을 경우에는 당해 사업주가 산재발생보고의무를 위반한 것입니다.다만, 업무상 질병의 경우 장기간에 걸쳐 발병되고, 업무와의 관련성을 정확히 판단하기 곤란한 점 등을 고려하여 산재발생시점을 업무상 재해여부에 대한 결정권한이 있는 기관(근로복지공단)이 업무
Q: 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 가족수당을 지급하는 경우 가족수당의 평균임금 산입 여부 및 평균임금 변경을 이유로 퇴직 후 3년이 지난 휴업급여의 재 산정 지급의무가 있는지 여부.A: 구체적인 사실관계에 따라 다르겠지만, 가족수당이 사용자에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당할 것으로 사료됩니다(같대법원 2006.5.26.선고 2003다54322).가족수당이 임금으로
Q: 감시·단속적 근로(1일 12시간, 4일 근무 2일 휴무)에 종사하는 임신근로자의 임신기 근로시간 단축 적용 이 가능한지 여부 및 만일, 임신기 근로시간 단축이 적용된다면 1일 8시간을 초과하는 시간(4시간)의 급여 삭감 또는 전액 지급 여부?A: 근로기준법 제63조에 따라 ‘감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자’에 대해서는 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어
Q: 2021년 4월 1일 고용노동부고시 제2021-30호로 일부개정된 「외국인근로자의 책임이 아닌 사업장변경 사유」 제4조제1호에서 외국인근로자의 사업장 변경이 허용되는 근로조건 위반 등에 해당하는 사항 중 하나로 ‘월 임금의 30 퍼센트 이상의 금액을 2회 이상 지급하지 않거나 지연하여 지급한 경우(나목)’ 및 ‘월 임금의 10 퍼센트 이상의 금액을 4회 이상 지급하지 않거나 지연하여 지급한 경우(라목)’가 신설되었는데, 같은 고시 시행 전에 임금체불 또는 지연지급한 행위 횟수를 같은
Q: 월요일부터 금요일까지 가동하는 사업장에서 주5일 근무하는 근로자 6명(A그룹)과 1주에 1일만 근무하는 근로자 5명(B그룹, 각기 다른 요일에 출근)을 고용한 경우 상시근로자 수는?A: 「근로기준법 시행령」 제7조의2가 상시근로자 수의 산정에 있어 `연인원을 가동일로 나누도록 규정`한 것은, 가동일별로 사용하는 근로자 수가 변동되더라도 평균(상태)적으로 몇 명의 근로자를 사용했는지를 확인하라는 취지이며, 대법원은 ‘상시 5인 이상’을 ‘사회통념에 의해 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이
Q: 적법한 쟁의행위 기간이 포함된 경우의 연차유급휴가 산정방법은 무엇인지(연간 소정근로일수가 248일이고, 쟁의행위 중 소정근로일수가 28일인 경우) 여부 및 월 소정근로 20일 중 10일을 적법한 쟁의행위를 한 경우 연차유급휴가 발생여부.A: 근로기준법 제60조제1항에 따른 연차유급휴가를 부여하기 위한 1년간 8할 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간소정근로일수’라고 함)를 기준으
Q: 「고용보험법」 제43조에 따른 수급자격자가 자영업을 영위하기 위한 준비를 하면서 해당 사항을 같은 법 제44조제2항 각 호 외의 부분 본문에 따른 재취업을 위한 노력을 한 것으로 신고하여 직업안정기관의 장으로부터 실업인정을 받았고, 이후 재취업활동으로 신고한 자영업의 사업내용과는 다른 내용의 사업을 영위하게 된 경우, 해당 수급자격자는 같은 법 제64조 및 같은 법 시행령 제84조제1항제2호에 따라 조기재취업 수당을 받을 수 있는지 여부.A: 법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른
Q: 1.경영상 해고예고를 통보한 이후 육아휴직을 신청한 경우 육아휴직을 허용해야 하는지(육아휴직 개시일이 해고일보다 먼저 도래한 경우) 여부.2.휴직개시예정일로부터 30일 전이 아닌 3일 전에 신청한 경우 육아휴직 시작 일을 30일 이후로 볼 수 있는지(휴직개시예정일의 30일 전까지 신청하지 아니한 육아휴직을 거부할 수 있는지)여부.3.육아휴직 종료일은 육아휴직 신청 전 예정된 근로관계의 종료일인 해고일인 지 아니면 해고일과 무관하게 신청기간을 보장해야 하는지 여부A: 육아휴직 허용 예외는 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당
Q: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2에 규정된 배우자 출산휴가를 출산 전에 사용하고자 사업주에게 신청했는데 사업주가 출산 후부터 사용하라며 거부한 경우, 이를 배우자 출산휴가 미부여로 볼 수 있는지.A: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2[배우자 출산휴가] 제 1항에서는 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 배우자 출산휴가)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 합니다.이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.고 규정하고 있으며 제 3항에서
Q: 근로자대표와 서면 합의가 없더라도 취업규칙 변경을 통한 연차유급휴가 대체가 가능한지.A: 근로기준법 제62조에 따라 사용자는 근로자대표와 서면합의에 따라 제60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 휴무시킬 수 있습니다.연차유급휴가 대체에 있어 근로자대표와의 서면합의는 법에서 정하고 있는 요건으로 근로자대표와 서면 합의 없이는 허용되지 않는다고 할 것이어서, 취업규칙 변경 시 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 전 직원의 자유로운 의사에 기한 서면 동의를 받는 등 근로기준법 제94조에 따른 적법한 취업규칙