여기서 전출은 원래의 소속기업에 재적한 채 타기업의 사업장에서 근로를 제공하게 되는 것을 말하고, 전적은 원래의 기업과의 근로계약관계를 종료시키고 다른 기업과 새로운 근로계약관계를 성립시키는 것을 말한다.
사용자는 근로기준법상의 정당한 사유가 없는 한 근로자를 전출, 전적시킬 수 없으며, 정당한 사유는 업무상 필요성과 근로자의 적격성이 존재해야 하고, 근로자의 생활상 불이익과의 비교형량을 통해 결정돼야 한다.
이러한 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수할 정도를 현저하게 벗어난 것이라면 이는 권리남용에 해당돼 무효가 될 수 있다.
전출은 근로제공을 받는 상대방의 변경을 수반하므로 근로자의 동의가 필요하다고 보며, 특히 전적은 다른 기업과 새로운 근로계약관계를 체결하는 것이므로 반드시 당해 근로자의 구체적, 개별적 동의가 필요하다고 할 것이다.
다만, 판례는 “미리 전적할 계열기업을 특정하고 그 기업에서 종사해야 할 업무에 관한 사항 등 기본적인 근로조건을 명시해 사전 동의를 얻은 경우”로 한정해 포괄적 동의를 인정하고 있으며, 노사관행이 있는 경우라 할지라도 관행이 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업 구성원이 당연한 것으로 받아들여 사실상의 제도로서 확립돼 있어야 한다”고 엄격한 입장을 취하고 있다.