쟁의행위란 파업․태업 등의 자신의 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것을 말한다.
쟁의행위는 헌법상 보장된 근로자의 권리로서 정당하게 행사되면 민․형사면책과 기타 노동조합및노동관계조정법상의 보호를 받는다.
그러므로 쟁의행위의 정당성의 한계는 매우 중요한 문제가 된다.
그러나 쟁위행위의 정당성과 노동조합및노동관계조정법상의 절차규정에 위배된 것은 법적인 취급에 있어서 차이가 있다.
즉, 쟁의행위가 정당성을 갖지 못하면 쟁의행위 전체가 위법한 것이 되어 민․형사면책을 받을 수 없으나, 단순히 노동조합및노동관계조정법상의 제한규정에 위배된 경우에는 법상의 벌칙만 적용된다는 차이가 있다.
판례에서는 쟁의행위의 실질적 정당성 판단의 기준으로서 첫째로 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자에 의하여 행해진 것이어야 하고, 둘째, 목적이 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 셋째로 사용자가 근로자의 근로조건의 개선에 관한 구체적 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부했을 때에 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 사전신고를 거쳐야 하고, 넷째로 쟁의권의 행사방법은 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여야 함은 물론 공정성의 원칙에 따라야 할 것임은 노사관계의 신의칙상 당연하다고 하여 주체, 목적, 수단 및 방법의 측면에서 쟁의행위의 정당성 기준을 제시하고 있다.