근로계약기간
근로계약기간
  • 손성준
  • 승인 2009.04.14 18:01
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근로계약을 체결할 때 기간을 어떻게 정할 것인지는 원칙적으로 계약 체결 당사자의 의사에 달려있다.

과거 근로계약기간의 제한(1년) 규정이 폐지됨에 따라 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자는 기간제 근로자를 사용하는 경우 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 사용할 수 있다.

당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 별도의 해고조치 없이 종료된다.

다만 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’) 제4조제2항의 규정에 따라 2년을 초과하는 근로계약을 체결하였을 경우에는 2년을 초과하는 시점부터 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

이 경우 사용자가 근로계약기간의 만료만을 이유로 근로관계를 종료하려 한다면 부당해고에 해당된다.

그러나 기간제법 제4조제1항제1호 내지 제6호(사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간, 휴직 등으로 결원이 발생하였을 경우, 학업 이수 등 그 필요한 기간, 고령자의 경우 등) 및 상시 5인미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에는 총 사용기간이 2년을 초과해도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지 않는다.

또 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 별도의 해고조치 없이 종료된다.

따라서 기간제법 시행 이후 근로계약이 수차례 갱신으로 그 기간이 형식에 불과하게 되었을 경우, 기존의 판례 및 행정해석은 기간을 정한 근로계약이 수차례에 걸쳐 계속 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된 것으로 보았다.

그러나 기간제법이 시행된 지난 2007년 7월 1일 이후 새로이 체결, 갱신되거나 기존 근로계약이 연장된 근로계약하에서는 기간제근로자를 사용한 총기간이 2년을 초과하는 경우, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보게 되어 이러한 행정해석과 판례는 적용되지 않게 되었다.

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