수습근로자의 해고통보
수습근로자의 해고통보
  • 김성아
  • 승인 2015.12.21 16:23
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Q. 수습근로자나 시용근로자의 경우에도 근로기준법에 따라 해고 통보를 하여야 하는지 궁금합니다.

A. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있습니다.

이에 따라 일반적으로 해고를 앞두고서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 작성하여 해고통보를 하고 있으며, 해고통보를 30일전에 하지 않으면 해고예고수당을 지급하여야 함은 앞선 칼럼에서 소개해드린 바 있습니다.

그러나 최근 대법원(2015. 11. 27. 2015두48136 판결)에서는 수습근로자를 해고하는 경우에도 “사후에 발생할 수 있는 분쟁에 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지”로 시용관계에 있는 근로자에게도 본 근로계약의 체결을 거부하는 경우에도 구체적·실질적 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 판시한 바 있습니다.

이에 따라 시용근로관계에 있는 근로자에게 단순히 시용기간이 만료되었다는 통지를 하는 것은 절차상 하자가 있어 효력이 없다고 할 것입니다.

따라서 수습근로자와 시용근로자의 본채용을 거절하기 위해서는 해고사유와 해고일시를 적시하여 해고통보를 하여야 함을 유의하시기 바랍니다.

또한, 수습근로기간에 대하여 체계적인 근무평가서를 통해 본 채용거절에도 명확한 사유가 있어야 한다는 점을 알려드립니다.

문의: 스타노무법인 전북지사 (063-241-4405)


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