/양성배 노무사
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Q : 3개월 미만 근무 육아휴직자를 평가대상에서 제외하여 다음 연도에 일반직원보다 낮은 별도의 임금 인상율을 적용하거나 성과급 지급 대상 및 승급대상에서 제외하는 것이 법 위반인지 여부 및 육아휴직 복직 근로자에게 대기발령이 가능한지여부


A :「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제4항에 의하면 “육아휴직기간은 근속기간에 포함한다”고 규정하고 있습니다.

이는 승진, 승급, 퇴직금 산정 및 연차휴가일수 가산 등을 할 때 육아휴직 기간도 근속기간에 포함된다는 의미입니다.

따라서, 일정기간 근로한 대가(출근성적)를 평가 기준으로 하여 다음 연도 임금인상율을 적용하거나, 성과급을 차등 지급하는 것은 별론으로 하고, 육아휴직 기간을 근속기간으로 인정하지 아니하여 평가 대상에서 제외하는 것은 법 위반임을 알려드립니다.

육아휴직 후 연속된 임의휴직 종료 후 사업주가 해고 또는 불리한 처우를 하였고, 그 사유가 육아휴직임이 명백하다면 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제2항제3호에 의거 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처할 수 있으며, 사업주가 육아휴직 후 연속된 임의휴직 종료 후 해당 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 직무에 복귀시키지 않는 경우에는 같은 법 제37조제4항제4호에 의거 500만원이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

또한, 육아휴직 중인 근로자의 자리에 정직원을 채용하는 것만으로는 법 위반으로 볼 수 없으나, 육아휴직을 마치고 복귀한 근로자에게 임금을 지급하지 않는 대기발령은 명백한 불리한 처우로서 법 위반으로 볼 수 있습니다.

문의 : 노무법인 한결(063-245-1350)

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