전북도 하반기 정기인사를 놓고 공직사회 일각에서 말들이 무성하다.

지난 24일 국장 승진자는 강영석 보건의료 과정이 내정됐다.

의사출신의 강 과장은 2009년 11월 공직에 처음 입문해 2016년 도청에 전입해온지 불과 6년 만에 이뤄진 승진 사례라고 한다.

한마디로 ‘파격인사’다.

강 국장의 승진은 사실상 송하진 지사의 발탁인사로 코로나19 사태를 겪으며 전문성을 발휘한 점 등이 높게 평가됐다고 한다.

과장 승진자는 모두 16명.

국장급 인사의 경우, 송 지사가 직접 챙겼다는 후문이다.

가장 큰 특징은 코로나19라는 특수 상황에서 송 지사가 전문성을 인정해 배치했다는 점.

그러나 일각에서는 관리자로서 지도력, 통솔력, 경력 등을 전혀 고려치 않은 인사에 연공서열만 앞세운 인사였다는 불만도 나오고 있다고 한다.

도청 전입 6년 만에 파격 승진한 국장급 인사도 그렇지만 과장, 팀장급 인사는 순위와 상관없이 나이와 연수로 뒤집어진 사례까지 발생했다고 한다.

이 때문에 최근 도청 승진인사의 기준이 ‘직무성과’가 아닌 ‘승진후보 선순위자’와 ‘나이’, ‘근속기간’에 지나치게 쏠려있다는 지적이 나오고 있다고 한다.

그동안 직무성과 평가에 상당한 공을 들였던 직원들 사이에서는 ‘인사기준이 오락가락하고 있다’는 말까지 내놓고 있다.

일각에서는 “평소 근무성적평정은 왜 하는 것이냐”는 볼멘소리도 제기하고 있다고 한다.

근무성적 평정은 조직구성원의 근무 실적, 수행 능력, 수행태도 등을 체계적, 정기적으로 평가해 인사관리에 반영하는 제도다.

특히 공정한 인사관리의 기초로 삼기 위해 공무원의 근무 실적이나 수행 능력, 태도, 몇 해 전부터는 청렴도 등도 평가 대상에 포함하고 있다.

또 해당 공무원이 국가예산을 확보하고, 또 각종 공모사업을 따내는 데 어떤 노력들을 기울였는지 총체적으로 분석해 이를 점수로 환산 평가하는 방식이다.

기존 나이가 되고, 때가 차면 서열에 따라 승진되던 시절과는 다른 공직 분위기가 형성되고 있는 것이다.

그동안 격무부서에서 일해 오면서도 그나마 그들이 참을 수 있었던 이유는 이 ‘근평’ 때문이었다.

이번 인사는 파격적 인사를 단행하면서도, 이와는 정반대로, 다른 한편에서는 나이와 근속기간, 승진서열 등 기존의 연공서열에 얽매인 과거 승진문화를 벗어나지 못했다는 점에서 ‘무원칙’이라는 꼬리표를 단 것이다.

때가 되면 승진하는 문화는 역으로 도정의 역동성을 저해한다.

나아가 공직사회를 수동적으로 만드는 폐해로 작용한다.