Q : 출산전후휴가를 분할 사용하도록 정한 단체협약 및 취업규칙의 근로기준법 위반 여부(출산일에 개인휴가를 사용할 수 있도록 재량권 부여) 및 개인휴가 등을 사용하던 중 출산하는 경우 고용보험법에 따른 출산전후휴가급여를 지급 받을 수 없는지 여부A : 「근로기준법」상 출산전후휴가는 출산일을 전후하여 연속적으로 사용하여야 하며, 출산전후휴가기간 90일은 역일상 기간이므로 출산일로부터 90일이 지나서는 사용할 수 없습니다.※ 출산전후휴가는 강행규정으로 사용자의 거부권이나 시기변경권이 인정되지 않음 따라서, 단체협약 또는 취업규칙 등을
Q : 단시간근로자가 아닌 주 40시간미만 근로자의 연차유급휴가 산정방법이 어떻게 되는지 알고 싶습니다.A : 단시간근로자의 연차유급휴가는 근로기준법 제18조제1항·제2항 및 같은 법 시행령 별표2에서 규정한 「단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항」 제4호(나목)에 따라 산정하여야 합니다.통상근로자의 연차휴가일수 × [단시간근로자의 소정근로시간 / 통상근로자의 소정근로시간] × 8시간 단시간근로자의 근로조건은 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 연차유급휴가를 산정하는 취
Q : 단체협약 등에 따라 정년연장을 한 경우 노동조합 대표의 자격이 유지되는지 여부 A : 노조법 제23조제1항의 규정에 따라 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출하도록 정하고 있을 뿐 임원이 될 수 있는 자격에 대하여는 달리 제한규정을 두고 있지 아니하므로 법령의 범위 내에서 당해 노동조합의 규약에 정해진 바에 따라야 할 것이며, 노동조합의 임원이 정년에 도달하여 근로관계가 단절된다면 비록 임기가 남아 있더라도 임원의 자격은 상실되는 것이 원칙이라 할 것입니다.그러나 귀 질의와 같이 노동조합 대표가 정년이 도래된 이후 단체협
Q : 회사는 A연합노동조합과 임·단협을 체결하여 운영 중에 있으나, 향후 A연합 노동조합을 전원 탈퇴 후 새로운 기업별 노동조합 설립신고 계획이 예측되었습니다. 이에 따른 기존 A연합노동조합과 체결한 임·단체협약 승계 가능 여부 A : 산별노조의 지부가 기업별노조로 조직형태를 변경하는 경우 달리 볼 사정이 없는 한 동 기업별노조는 기존 산별노조의 지부와 조직적 동일성을 유지하고 있으므로 기존 산별노조 (지부)와 사용자가 체결한 단체협약은 원칙적으로 그 유효기간 동안 계속 효력을 가질 것입니다.다만, 귀 질
Q : 휴일대체 후 대체된 휴일이 도래하기 전에 퇴직을 한 경우, 임금지급 방법 대체공휴일(8.16)에 대하여 휴일 대체한 이후 대체된 휴일(12.24)이 도래하기 전에 퇴직을 한 경우, 대체공휴일(8.16)의 근로제공에 대하여 휴일근로가산수당을 포함하여 지급해야 하는지A : 근로기준법 제55조제2항에서는 관공서의 공휴일 또는 대체공휴일에 대하여 근로자대표와 서면합의로 특정한 근로일과 대체할 수 있도록 규정하고 있습니다.위와 같이 휴일대체가 이루어진 경우에는 원래의 휴일은 통상의 소정근로일이 되고, 이날의 근로는 휴일근로가 아닌 평
Q : 노동조합 및 노동관계조정법 제14조제1항에서 보관하여야 하는 서류의 형식이 어떤 것인지에 대하여 명확한 규정이 없는 것으로 보이는데, PDF나 스캔파일 등의 전자파일 형식의 서류로 보관하여도 무방한지 아니면 반드시 출력(인쇄)을 하여 종이 형식의 서류로 보관을 하여야 하는지 여부A : 노동조합 및 노동관계조정법 제14조 제1항에서는 “노동조합은 조합설립일부터 30일 이내에 다음 각호의 서류를 작성하여 그 주된 사무소에 비치하여야 한다.”고 규정하고 있으며, 각호의 서류는 조합원 명부, 규약, 임원의 성명
Q : 2022. 3. 9. 대통령 선거일이 모든 사업장에서 휴일인지 여부와 휴일이 아니라면 선거권의 보장방법A : 근로기준법 제55조(휴일) 제2항에서는 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다.다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다고 규정하고 있으며, 근로기준법 시행령 제30조(휴일) 제2항에서는 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은
Q : 사업장 내에 설치된 휴게실 및 남·여 탈의실이 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 함) 제92조제2호 마목의 시설·편의제공에 해당하는지 여부 및 이로인하여 사용자가 이와 같은 시설을 폐쇄한 것이 단체협약 위반에 해당하는지 여부A : 노조법 제92조제2호 마목의 시설·편의제공은 노동조합게시판 제공, 노동조합사무실 제공, 조합비 일괄공제, 근무시간 중 노동조합 활동 등과 관련하여 제공하기로 한 시설이나 편의를 말하는 것으로, 사업장내에 설치된 휴게실 및 남
Q : 조합원이 조합 탈퇴(탈퇴승인이 늦어짐)로 인해 조합비 공제 중지를 요청한 경우 노조의 공제중지 통보 없이 사용자가 조합비 공제를 중지하는 것이 단체협약 위반인지 여부 A : 근로자의 단결권에는 노동조합에 가입할 자유뿐만 아니라 가입하지 않을 자유 및 탈퇴할 자유도 포함하고 있으므로 자유로이 탈퇴가 가능할 것이나 노동조합 규약에 탈퇴의 절차를 규정하고 있고 동 규정이 조합원의 의사결정권을 과도하게 침해하지 않는 합리적인 범위 내라면 그 절차를 이행한 때에 탈퇴의 효력이 발생한다 할 것입니다.다만, 노동조합이 합리적인 범위를 벗
Q : 복수노조 사업장에서 단수노조만 교섭창구 단일화에 참여한 경우 복수노조 사업장에서 단수노조만 교섭창구 단일화에 참여한 경우 복수노조 사업장에서 교섭창구단일화 절차에 단수노조만 참여한 경우 단수노조가 교섭대표노동조합의 지위를 가지는지 여부 A : 설명에 앞서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합을 A노동조합, 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합을 B노동조합이라고 각각 칭하도록 하겠습니다.대법원은 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러
Q : 노조법 제41조는 쟁의행위 찬반투표시 조합원의 직접·비밀·무기명 투표방식에 의하도록 하고 있으나, A노조가 쟁의행위 찬반투표를 “모바일 투표 업체”에 위탁하여 조합원의 휴대전화를 통해 본인인증 후 투표하는 방식으로 진행하였을 경우, 해당 쟁의행위 찬반투표의 적법성 여부A : 「노동조합 및 노동관계조정법」 제41조제1항에 의하면 쟁의행위 찬반투표는 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하도록 규정하고 있습니다.모바일투표 등 전자투표는 조
Q : 공동교섭대표단 내부 의사결정 방법 등에 관한 규정이 없는 경우 공동교섭대표단 대표의 결정만으로 조정신청이 가능한지 여부 A : 노조법 제29조의2 제4항은 “제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다.”라고 규정하고 있으므로 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합이 자율적 단일화 기간에 사용자의 개별교섭 동의가 없고 과반수 노동조합이 없는 경우라면 노동조합은 공동교섭대표단을 구성하여 사
Q : 단시간근로자가 아닌 주 40시간미만 근로자의 연차유급휴가 산정방법은 무엇인가요?A : 단시간근로자의 연차유급휴가는 근로기준법 제18조제1항·제2항 및 같은 법 시행령 별표2에서 규정한 「단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항」 제4호(나목)에 따라 산정하여야 합니다.* 통상근로자의 연차휴가일수 × [단시간근로자의 소정근로시간 / 통상근로자의 소정근로시간] × 8시간 단시간근로자의 근로조건은 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 연차유급휴가를 산정하는 취지를 감안하여
Q : 2022년도 최저임금과 최저임금의 예외 및 위반 시 처벌내용은 무엇인가요?A : 2022년도 최저임금은 시간급 9,160원(인상률 5.05%, 증가440원)입니다. 이를 월급으로 환산할 경우 1주 소정근로 40시간 근무 시(유급 주휴 포함, 월 209시간 기준) 1,914,440원이며, 업종별 구분 없이 전 사업장에 동일한 최저임금이 적용되며, 최저임금의 적용기간은 2022. 1. 1. ~ 2022. 12. 31.까지로 1년간입니다.최저임금액은 업종별 구분 없이 전사업장에 적용되나, 최저임금법 제5조에 따라 1년 이상의 기간
Q : 같은 날 출산한 둘 이상의 자녀에 대한 육아휴직을 연속하여 허용 받은 경우 육아휴직 급여의 신청기한 A : 질의와 같이 같은 날 출산한 둘 이상의 자녀를 대상으로 각 자녀마다 1년, 모두 합해 2년 이상 연속하여 육아휴직을 허용받은 피보험자의 경우에는 각 자녀에 대하여 최대 1년의 육아휴직 기간이 허용된 것이고, 육아휴직을 시작한 날부터 1년이 경과하면 그 자녀에 대한 육아휴직이 끝난 것으로 보아야 하는바, 같은 날 출산한 둘 이상의 자녀 모두를 대상으로 각 자녀마다 1년, 모두 합해 2년 이상 연속하여 육아휴직을 허용받은
Q : 육아휴직 중 배우자 출산휴가를 신청하는 경우, 배우자 출산휴가를 부여해야 하는지 A : 남녀고용평등법상 배우자 출산휴가는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 신청하는 경우 사업주는 10일의 휴가(근로제공의무를 면제)를 주어야 합니다(근로제공 의무가 없는 날이 포함된 경우 휴가 일수에 산입하지 않음).남녀고용평등법상 육아휴직은 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀의 양육을 위해 휴직(최대 1년)을 신청하면 사업주는 이를 허용해야 하며(계속 근로기간 6개월 미만인 경우에는 허용 예외), 육아휴직의 종료사유
Q : 격일제(1일 8시간)로 근무하는 사업장에서 관공서 공휴일이 소정근로일에 해당되어 근무자가 해당일에 근로를 제공하지 아니한 경우의 만근일 수 산정 시 포함 여부 A : ‘유급휴일’이라 함은 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 해 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날이고,(대법원 2009.12.24.선고 2007다73277)유급휴일에 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 금액을 지급받으면서 근로제공의 의무가 없는 것으로 정
Q : 1일 16시간(2일)을 근무하는 직원의 경우 배우자 출산휴가 부여 A : 남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률 제18조의2(배우자 출산휴가)에 따르면 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다.이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다고 규정하고 있습니다.따라서 단시간 근로자도 배우자 출산휴가의 대상이며, 단시간 근로자의 근로조건은 근로기준법 시행령 제9조에 따라 시행령 별표2에 따라 정해집니다.결국 상기
Q : 근로기준법 제55조 제2항에 따라 대체된 휴일에 휴업이 결정된 경우 근기법 제46조의 휴업에 해당하는지 여부 A : 근로기준법 제46조에서 정하는 ‘휴업’은 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못하는 경우를 말하는 것이므로(같은 취지: 대법원 2009.9.10. 선고 2007다10440 판결 등 참조), 근로제공의무가 없는 날은 근로기준법 제46조의 휴업에 해당하지 않습니다(같은 취지: 근로기준정책과-1448, 2015.4.10.참조)한편,
Q : 기존 공휴일을 특정 근로일로 대체하여 유급휴일로 보장하던 중 그 공휴일의 대체공휴일이 새로 지정된 경우 새로 지정된 대체공휴일의 유급휴일 보장 여부공휴일인 한글날(10월 9일)이 해당 회사의 유급휴무일(토요일)이어서 근로를 하지 않았음에도 노사합의에 따라 다른 근무일(7~8월 중)에 이미 유급휴무를 실시하였는데, 10월 9일에 대해 대체공휴일(2021년의 경우 10월 11일)이 신설되었다면 그 신설된 대체공휴일에 대해서도 「근로기준법」 제55조제2항 본문에 따라 유급휴일로 보장해야 하는지 여부A : 관공서공휴일규정 제3조제1