Q : 육아기 근로시간 단축의 적용대상의 주 소정근로시간이 최소 30시간 이상인 근로자만 가능한 이유가 무엇인가요? 그리고 주 소정근로시간 30시간 이하인 근로자는 육아기 근로시간 단축을 할 수 없나요?A : 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2(육아기 근로시간 단축)에 의하면, 사업주는 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상, 30시간 이하여야 한다고 규정하고 있습니다.법문의 의미상 육아기 근로시간 단축은 근로자가 신청한 단축 시간을 사업주가 그대로 허용하여야 한다는 의미가

Q : 당 중학교는 특수학급이 없는 학교인데, 장애학생이 입학(전입)하여 해당 학생의 등·하교 및 학교생활 중 불편사항 해소를 위해 특수교육보조원(장애학생도우미)을 채용하였음.근로계약은 1년 단위이고, 해당 학생의 졸업(전출) 전까지 한시적으로 교육청으로부터 예산을 지원 받았는데, 2년을 초과하여 계속 근무하는 경우에도 「기간제법」 제4조제1항제1호에 따라 사용기간 제한의 예외로 인정되는지?A :「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 단서의 제1호에

Q : 사무관리직(행정직원)을 5년 임기제로 채용하고 5년의 기간이 도달하면 퇴사처리 또는 재임용 심의를 통한 재채용 여부를 결정하는 채용제도가 현행법상 적법한지 여부 및 5년 임기제로 고용된 사무관리직원의 근속기간이 2년을 초과하는 경우 근속 2년이 경과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 하는지, 아니면 2년이 경과한 시점에 별도의 행위를 하여야 하는지?A :「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 본문에서는 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안

Q : 2016.5월~2017.12월, 2018.7월~2018.10월에 각각 다른 사업을 수행하면서 근무한 경력이 있는 기간제를 2015년 또 다른 사업 수행을 위해 채용할 경우 계속근로기간은 어떻게 산정해야 하나요?A : ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제4조제1항 본문 및 제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하

Q : 2년 근무 후 해고 된 기간제 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청 이후 사용자의 원직 복직 명령에 따라 원직 복직되었을 경우 무기 계약직 전환시점은 언제일까요?A :「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 본문 및 제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함

Q : 농업용 종자 생산 목적으로 매년 기간제근로자를 4월부터 12월까지 사용(3개월의 단절기간 있음), 계약만료 시 퇴직하고 실업급여를 받은 후 다음 연도에 재계약을 반복할 경우 계속근로로 보아 무기계약으로 간주되는지? A : “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다.그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는

Q : 직원을 해고할 경우 적어도 해고 30일 전에 예고를 하여야 한다는 사실은 알고 있었는데, 이러한 규정에도 예외가 많아 해고예고가 반드시 필요한 것인지 헷갈리는 경우가 많습니다. 해고예고를 하지 않아도 되는 경우는 어떤 것이 있나요? A: 「근로기준법」 제26조는 해고예고에 대해 규정하고 있는데, 개정 전 근로기준법에서는 해고예고에 대한 예외를 제35조에서 네 가지나 규정하고 있어 실무자들에게 혼선을 초래하였습니다.특히, 2015년에는 헌법재판소에서 ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’에 대한 해고예고

Q : 임원 운전업무 종사자가 「근로기준법 시행령」 제34조의 ‘기밀을 취급하는 업무에 종사하는 자’에 해당하는지? A :「근로기준법」 제63조는 근로시간 등의 적용제외를 규정하고 있으며, 같은 조 각호에 해당하는 근로자에 대해서는 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일이 적용되지 않습니다.이 규정은 「근로기준법」에서 정하고 있는 근로시간과 휴게·휴일에 관한 법상 최소 기준이 적용되지 않는 예외적인 경우로 그 대상은 명문의 규정과 근로시간 등의 적용이 어려운 경우에 한정하여 제한적으로 봐야

Q : 골프장의 일용직 코스관리원의 업무가 필드의 평탄작업, 잔디이식, 잡초제거, 고사목 제거, 나무심기, 전정(나무의 겉모양을 고르게 하고, 나뭇가지의 일부를 잘라 주는 일), 트럭으로 나무, 흙 등을 운반하는 업무를 수행하는 경우 근로기준법 제63조 제1호 토지의 경작, 개간, 식물의 채취, 사업, 그 밖에 농림사업에 해당하는지 여부(연장근로 수당, 휴일근로수당의 예외인지 여부)A : 「근로기준법」 제63조제1호에 의하면 토지의 경작·개간, 식물의 재식(裁植)·재배·채취 사업, 그 밖의 농림

Q : 연차유급휴가 사용촉진시 전자결재 시스템을 이용한 서면촉구가 가능하지 여부 A :「근로기준법」 제61조는 연차휴가의 사용 촉진을 규정하고 있으며, 사용자가 사용시기를 지정하도록 근로자에게 서면 촉구하는 등 제61조의 절차를 이행하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸되는 경우에는 사용자는 미사용 휴가에 대한 보상의무가 없다고 규정하고 있습니다.여기서 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무를 관리하는 경우 예외적으로 가능하다고 볼 수

Q : 약정유급휴일이 사업장의 무급휴무일과 중복되는 경우, 매월 고정적으로 지급되는 월급 외에 추가 휴일수당을 지급해야 하는지? A : 법원은 월급이라 함은 임금이 월단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금 형태를 뜻하며(대법원 93다32514판결, 1994.5.24.등 참조), 근로자의 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 소정의 유급휴일에 대한 임금이 포함된다고 판시하고 있습니다(대법원 97다 28421판결, 1998.4.24.등 참조).또한 노동부 행정해석도 유급휴일

Q : 임금은 매월 1회 이상 정기적으로 지급해야 한다는데, 임금을 1개월 단위로 산정하여 다음 달에 지급할 경우 법 위반인가요?A : 임금의 ‘매월 1회 이상 정기지급’ 원칙을 규정하고 있는 법의 취지는 사용자로 하여금 적어도 매월 한 번은 일정한 날짜를 미리 정하여 근로의 대가를 지급하게 함으로써 근로자의 생활안정을 도모하는 데 있습니다. 이와 같은 이유에서 근로기준법 제43조제2항에서 임금은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하도록 규정하고 있는 것입니다.일반적으로 상용근로자(상용근로자’란 일정한

Q : 근로기준법 제50조(근로시간)을 적용받지 않는 4인 이하 사업장의 경우 유급주휴시간을 산정하는 방법이 다른가요?A : 근로기준법 제11조 제1항에 따라 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용하며, 동조 제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서는 일부 규정이 적용되지 않을 수 있습니다.질의하신 대로 상시 근로자가 4인 이하라면 근로기준법 제50조의 근로시간은 적용되지 않으나 근로기준법 제55조는 제1항 주휴일은 적용됩니다.근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제

Q : 주 소정근로시간이 변동되는 단시간 근로자의 경우 주휴일을 어떻게 판단하고 부여해야하는지 여부A :「근로기준법」 제55조 및 같은 법 시행령 제30조의 규정에 따라 사용자는 근로자에게 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다.다만 같은 법 제18조제3항에 의거 4주간(4주간 미만으로 근로한 경우는 그 주간) 동안을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 경우에는 같은 법 제55조가 적용되지 않습니다.귀 질의는 소정근로시간이 불규칙적이어서 주 소정근로시간이 변동되는 근로자에게 유급

Q : 취업규칙에 ‘상여금은 회사 경영 성과에 따라 그때 마다 이사회의 결의로 지급하며, 지급기준은 상여금 지급기준에 의한다.’고 규정되어있고, 매년마다 꾸준하게 상여금을 지급하였는데, 회사가 연속 적자 경영인 상태에서 상여금을 지급하지 않거나, 축소 지급할 수 있는지 여부A : 상여금 지급여부에 대해서는 노동관계법에 별도로 규정하고 있지 아니하므로 회사의 단체협약, 취업규칙 등에 따르는 것이 원칙이며, 단체협약이나 취업규칙에 의해 미리 지급조건들이 명시되어 있지 않으나 관행으로 계속 지급하여온 사실이 인정되는

Q : 근로자가 상여금 지급일에 휴직 중이었을 경우, 단체협약이나 임금협약에 관련한 단서조항이 없다면 휴직 중인 근로자에게도 상여금 대상 기간 중 일한 일수만큼 일할 계산하여 지급하여야 하는지 여부(단, 상급기관의 규정에는 “기말수당은 현재 재직 중인자에 한해 지급함” 이라고 명시됨).A : 상여금 지급여부에 대해서는 노동관계법에 별도로 규정하고 있지 아니하므로 사업장의 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 바에 따라야 하는데, 상여금 지급률, 지급시기 등이 단체협약 등에 정해져 있고 매년 일정시기에 일정률의 상여금

Q : 재직 중인 근로자에게만 근로자의 전년도 근무실적에 따라 다음 지급 여부나 지급액이 확정되는 ‘평가차등 경영성과금’이 통상임금에 해당하는지 여부(단, 경영성과급은 전년도 지급연도 초에 정해진 연봉이 변동되지 않은 채 고정되어 분할 지급 함.)A : 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준이 아니라 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 합니다.즉, 경영성과급

Q : 위탁업체의 변경으로 기존 근로자들이 근로의 단절 없이 새로운 위탁업체로 소속이 변경된 경우, 기존 위탁업체의 근무기간을 임금피크제 지원요건인 18개월 이상 계속 근로기간에 포함할 수 있는지 여부A : 고용보험법 시행령 제28조의2에 따른 임금피크제 지원금은 ‘정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 사업주에게 고용되어 18개월 이상을 계속 근무한 자’를 지급요건으로 하고 있습니다.이때, ‘18개월 이상 계속 근무한 자’라 함은 근로

Q : 기존에 2015년 6월부터 1년 단위로 기간제 근로자로 근무하던 근로자를 2017년 1월부터 무기계약직으로 전환해 계속 근무하도록 하였습니다. 근로자가 개인사정으로 2019년까지만 근무하고 그만두겠다고 하는데 퇴직금은 2015년부터 계산해줘야 할까요 2017년부터 계산해주면 될까요?A : ｢근로자퇴직급여보장법｣ 제4조에 따라 사용자는 사업장에서 4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간 1년 이상인 근로자가 퇴직하는 경우 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도를 설정하여야 합니다.퇴직급여 지급을 위한

Q : 2019년을 맞이하여 달라지는 노동 법률이 있다면, 산업안전보건 및 산재보험 분야를 위주로 알려주세요.A: 첫째, 특수형태근로종사자의 산재보험 적용이 확대됩니다.당초 레미콘 기사만 산재보험의 적용대상이었으나 2018년부터 건설기계 27개 직종(굴삭기, 덤프트럭, 타워크레인 등) 모두 산재보험 적용의 대상이 됩니다.둘째, 1인 자영업자의 산재보험 가입 허용이 확대됩니다.기존에는 8개 직종(여객운송, 화물운송, 건설기계, 퀵서비스, 대리운전, 예술인, 금속제조, 자동차정비)만이 허용되었으나 4개 직종(음식점, 소매, 도매 및 상