Q: 격일제(1일 8시간)로 근무하는 사업장에서 관공서 공휴일이 소정근로일에 해당되어 근무자가 해당일에 근로를 제공하지 아니한 경우의 만근일 수 산정시 포함 여부 ※ 단체협약에 근거하여 1일 8시간, 월 13일 만근을 기준으로 월 기본급을 정액 지급하고 있는 회사로 소정근로일에 연차유급휴가를 사용하는 경우에는 연차휴가 사용일을 만근일수 산정시 포함하고 있음.A: ‘유급휴일’이라 함은 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 해 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를

Q: 선택적 복지제도 시행으로 전용 쇼핑사이트에서 구매할 수 있는 복지포인트를 배정하였다면 복지포인트가 근로기준법상의 임금에 해당하는지 여부.A: 평균임금 및 통상임금 산정의 기초가 되는 근로기준법상 ‘임금’이란 명칭에 관계없이 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말합니다(대법원 1999.9.3.선고 98다34393판결 등).어떤 금품이 근로의

Q: 근로제공이 없다고 하나 파업 기간 중 배우자 출산휴가를 승인해야 하는지 여부 및 배우자 출산 90일 후에 배우자 출산휴가를 신청하는 경우 승인해주어야 하는지 여부.A: 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 파업기간이 근로자의 근로제공의무 등이 정지된 기간임을 고려할 때, 사업주는 근로자가 파업에 참여하지 않거나, 파업 참여를 중단하고 배우자 출산휴가를 신청한 경우에는 배우자 출산휴가를 부여해야 할 것으로 판단됩니다.다만, 남녀고용평등법 제18조의2 제3항에 따르면 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가

Q: ‘사용자의 이익을 위해 행동하는 자’에 대한 노동조합 가입범위와 자격에 대해 단체협약에 제한규정(2급이상직원, 인사, 노무, 급여, 감사, 예산, 지출, 전산, 임원비서, 전용운전원, 노사가합의한사람)·운영하고 있으며, 이에 따라 ‘사용자의 이익을 위해 행동하는 자’가 노동조합 가입이 가능한지, 이들을 과반수 노동조합원 산정 시 포함하여야 하는지, 이들에 대해 조합원 자격을 일시 정지할 수 있는지 여부?A: 판례(2008두13873)에서는 ‘사용자 또는 항상 그

Q: 해수욕장 민간안전요원 채용 시 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 고령자고용법)」 제4조의5(차별금지의 예외) 제1호 및 동법 제19조(정년)에 따라 만 60세 이하로 채용하는 것이 가능한지 여부? A:「고령자고용법」 제4조의4는 합리적인 이유없이 모집이나 채용시 연령을 이유로 차별을 하지 못하도록 규정하고 있습니다.다만 같은 법 제4조의5 제1호는 ‘직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우’ 연령차별로 보지 않도록 규정하고 있는 바, 이는 업무의 성격 또는 업무

Q: 임금상한제 도입을 위한 설명회 자료 및 개별 근로자로부터의 동의서가 취업규칙에 해당하는지?A: 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 바(대법원 2004.2.12.선고 2001다63599 판결 등), 인사규정, 운영규정, 복무규정 등 명칭에 관계없이 사업장 소속 근로자에게 집단적·통일적으로 적용되는 근로조건을 정한 준칙이라면 특별한 사정이 없는 한 취업규칙에 해당할 수 있을 것입니다.구체적인 사실관계에

Q: 근골격계 질환에 대하여 본인이 다시 통증을 호소하여 회사에 산재신청을 요구하여 회사는 1개월이 지난 시기에 산재를 신청하였을 경우 산재은폐에 해당되는지 여부.A: 산업안전보건법상 산재발생보고는 사업주의 의무사항이므로 사업주가 아닌 제3자가 산재발생보고의무 위반(산재은폐)을 신고하였을 경우에는 당해 사업주가 산재발생보고의무를 위반한 것입니다.다만, 업무상 질병의 경우 장기간에 걸쳐 발병되고, 업무와의 관련성을 정확히 판단하기 곤란한 점 등을 고려하여 산재발생시점을 업무상 재해여부에 대한 결정권한이 있는 기관(근로복지공단)이 업무

Q: 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 가족수당을 지급하는 경우 가족수당의 평균임금 산입 여부 및 평균임금 변경을 이유로 퇴직 후 3년이 지난 휴업급여의 재 산정 지급의무가 있는지 여부.A: 구체적인 사실관계에 따라 다르겠지만, 가족수당이 사용자에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당할 것으로 사료됩니다(같대법원 2006.5.26.선고 2003다54322).가족수당이 임금으로

Q: 감시·단속적 근로(1일 12시간, 4일 근무 2일 휴무)에 종사하는 임신근로자의 임신기 근로시간 단축 적용 이 가능한지 여부 및 만일, 임신기 근로시간 단축이 적용된다면 1일 8시간을 초과하는 시간(4시간)의 급여 삭감 또는 전액 지급 여부?A: 근로기준법 제63조에 따라 ‘감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자’에 대해서는 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어

Q: 2021년 4월 1일 고용노동부고시 제2021-30호로 일부개정된 「외국인근로자의 책임이 아닌 사업장변경 사유」 제4조제1호에서 외국인근로자의 사업장 변경이 허용되는 근로조건 위반 등에 해당하는 사항 중 하나로 ‘월 임금의 30 퍼센트 이상의 금액을 2회 이상 지급하지 않거나 지연하여 지급한 경우(나목)’ 및 ‘월 임금의 10 퍼센트 이상의 금액을 4회 이상 지급하지 않거나 지연하여 지급한 경우(라목)’가 신설되었는데, 같은 고시 시행 전에 임금체불 또는 지연지급한 행위 횟수를 같은

Q: 월요일부터 금요일까지 가동하는 사업장에서 주5일 근무하는 근로자 6명(A그룹)과 1주에 1일만 근무하는 근로자 5명(B그룹, 각기 다른 요일에 출근)을 고용한 경우 상시근로자 수는?A: 「근로기준법 시행령」 제7조의2가 상시근로자 수의 산정에 있어 `연인원을 가동일로 나누도록 규정`한 것은, 가동일별로 사용하는 근로자 수가 변동되더라도 평균(상태)적으로 몇 명의 근로자를 사용했는지를 확인하라는 취지이며, 대법원은 ‘상시 5인 이상’을 ‘사회통념에 의해 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이

Q: 적법한 쟁의행위 기간이 포함된 경우의 연차유급휴가 산정방법은 무엇인지(연간 소정근로일수가 248일이고, 쟁의행위 중 소정근로일수가 28일인 경우) 여부 및 월 소정근로 20일 중 10일을 적법한 쟁의행위를 한 경우 연차유급휴가 발생여부.A: 근로기준법 제60조제1항에 따른 연차유급휴가를 부여하기 위한 1년간 8할 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간소정근로일수’라고 함)를 기준으

Q: 「고용보험법」 제43조에 따른 수급자격자가 자영업을 영위하기 위한 준비를 하면서 해당 사항을 같은 법 제44조제2항 각 호 외의 부분 본문에 따른 재취업을 위한 노력을 한 것으로 신고하여 직업안정기관의 장으로부터 실업인정을 받았고, 이후 재취업활동으로 신고한 자영업의 사업내용과는 다른 내용의 사업을 영위하게 된 경우, 해당 수급자격자는 같은 법 제64조 및 같은 법 시행령 제84조제1항제2호에 따라 조기재취업 수당을 받을 수 있는지 여부.A: 법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른

Q: 1.경영상 해고예고를 통보한 이후 육아휴직을 신청한 경우 육아휴직을 허용해야 하는지(육아휴직 개시일이 해고일보다 먼저 도래한 경우) 여부.2.휴직개시예정일로부터 30일 전이 아닌 3일 전에 신청한 경우 육아휴직 시작 일을 30일 이후로 볼 수 있는지(휴직개시예정일의 30일 전까지 신청하지 아니한 육아휴직을 거부할 수 있는지)여부.3.육아휴직 종료일은 육아휴직 신청 전 예정된 근로관계의 종료일인 해고일인 지 아니면 해고일과 무관하게 신청기간을 보장해야 하는지 여부A: 육아휴직 허용 예외는 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당

Q: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2에 규정된 배우자 출산휴가를 출산 전에 사용하고자 사업주에게 신청했는데 사업주가 출산 후부터 사용하라며 거부한 경우, 이를 배우자 출산휴가 미부여로 볼 수 있는지.A: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2[배우자 출산휴가] 제 1항에서는 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 배우자 출산휴가)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 합니다.이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.고 규정하고 있으며 제 3항에서

Q: 근로자대표와 서면 합의가 없더라도 취업규칙 변경을 통한 연차유급휴가 대체가 가능한지.A: 근로기준법 제62조에 따라 사용자는 근로자대표와 서면합의에 따라 제60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 휴무시킬 수 있습니다.연차유급휴가 대체에 있어 근로자대표와의 서면합의는 법에서 정하고 있는 요건으로 근로자대표와 서면 합의 없이는 허용되지 않는다고 할 것이어서, 취업규칙 변경 시 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 전 직원의 자유로운 의사에 기한 서면 동의를 받는 등 근로기준법 제94조에 따른 적법한 취업규칙

Q: 격일제(1일 8시간)로 근무하는 사업장에서 관공서 공휴일이 소정근로일에 해당되어 근무자가 해당일에 근로를 제공하지 아니한 경우의 만근일 수 산정시 포함 여부.A: ‘유급휴일’이라 함은 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 해 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날이고(대법원 2009.12.24.선고 2007다73277) 유급휴일에 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 금액을 지급받으면서 근로제공의 의무가 없는 것으로 정하여진

Q: 유치원 졸업 후 초등학교 입학까지와 입학 후 초등돌봄교실 운영 시까지 자녀를 돌볼 필요가 있어 가족돌봄휴가를 사용할 수 있는지.A: 자녀의 양육에 따른 가족돌봄휴가는 자녀의 학교 행사(입학식, 졸업식, 학예회, 운동회, 참여수업, 학부모상담 등) 참석, 학교의 휴교에 따른 자녀돌봄, 병원진료 동행 등으로 긴급하게 자녀의 돌봄이 필요한 경우 사용할 수 있습니다.질의 내용과 같이 자녀의 유치원 졸업 후 초등학교 입학까지와 입학 후 초등돌봄교실 운영 시까지 돌봄 공백이 발생하여 가족돌봄휴가를 신청하였다면 긴급하게 돌봄이 필요한 경우

Q: 근로자가 가족돌봄휴직 60일, 가족돌봄휴가 10일을 사용하여 가족돌봄휴직이 20일 남은 경우 사용이 가능한지 여부.A: 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법) 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) 제4항에 의하면‘1.가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.2.가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것.다만, 가족돌봄휴가 기

Q: 근로자가 가족돌봄 근로시간 단축 근무 중에 가족돌봄휴가를 사용할 수 있는지, 사용이 가능하다면 동일한 사유로만 해야 되는지, 가족돌봄의 다른 사유로 휴가를 신청할 수 있는지( 가족돌봄 근로시간 단축근무는 종료되는지, 아니면 별개로 보아야 하는지) 및 가족돌봄휴가의 자녀양육의 판단 기준이 무엇인지, 현장체험학습이나 해외 이문화 체험도 자녀양육의 사유에 해당되는지 여부.A: 가족돌봄휴가는 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위하여 사용하는 휴가입니다.근로자가 가족돌봄 등을 위