Q : 개인사업주가 파산선고 및 회생절차개시 결정을 받은 경우에 도산등사실인정을 받지 않고 체당금 청구가 가능한 지 여부A : 일반적으로 구체적인 사실관계마다 차이가 있지만, 체당금은 도산기업에서 퇴직한 근로자가 사업주로부터 임금 등을 지급받지 못한 경우에 국가가 이를 대신하여 주는 제도로서 기업의 도산을 전제로 하고 있습니다.「임금채권보장법」 제7조제1항(구시행령 제4조)제1호 및 제2호는 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따른 파산선고 및 회생절차개시 결정을 체당금 지급사유로 규정하고 있습니다.따라서, 개인기업의 사업주가

Q : 법인에서 육아휴직 후 복직자에게 휴직전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 함에도 이를 위반하였고, 이러한 인사발령을 위임 전결 규정에 따라 대표이사가 아닌 인사노무 전담 이사가 한 경우 처벌의 객체는 누구인지.A :「남녀고용평등법」은 ‘사업주’에 대하여 별도의 정의규정을 두고 있지 않으나, 동 법이 근로기준법 제5조의 차별금지 규정을 구체화한 특별법이고, 「근로기준법」상 행정 주체 및 처벌대상인 “사용자”에 포함되는 개념이며, 「산업안전보건법」, 「고령

Q : 2020년 최저임금과 현금으로 10만원을 식대로 지급하는 경우 식대가 최저임금에 산입되는지 여부?A : 2020년 최저임금은 8,590원이며 주 소정근로 40시간을 근무할 경우 월 환산 기준 시간 수 209시간(주당 유급주휴일 8시간 포함) 기준으로 1,795,310원입니다.최저임금의 산입범위가 2019년부터 2024년까지 점진적으로 확대되고 있으며, 2020년에도 일부가 산입되고 있습니다.기존에는 (격월)상여금과 복리후생비를 최저임금에 포함하지 않았으나, 2020년에는 정기상여금의 지급시기를 매월 지급하는 것으로 변경하고

Q : 기간제근로자 및 1년 이상 재직한 근로자가 마지막 1년간 근로를 마치고 퇴직하는 경우 근로기준법 제60조제1항에 따른 연차유급휴가를 부여하여야 하는지A : 근로기준법 제60조제1항에 따른 연차유급휴가는 사용하는 해에 근로할 것을 전제로 하는 것이 아니라 1년간 소정근로를 마치고 해당기간의 출근율이 80% 이상이면 확정적으로 발생하는 것으로, 근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도

Q : 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 교통비, 식대를 단축된 근로시간에 비례하여 삭감하는 것이 타당한지 A : 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2에 의하면, 사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 하고, 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상, 30시간 이하여야 하며, 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하고, 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리

Q : 기본급과 직책수당, 시간외수당을 지급받는 근로자[기본급 및 직책수당 205만원, 시간외수당 124만원(84시간 연장 및 휴일근로 가정)으로 합계 329만원을 지급받았으나, 1일 2시간 단축 근무시 190만원을 지급 받음)]가 육아기 근로시간 단축 시 연장근로를 전혀 하지 않음에도 고정적으로 지급받는 시간외수당을 제외한 임금을 단축된 근로시간에 비례하여 삭감하고 지급받는 것이 타당한지.A : 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2에 의하면, 사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴

Q : 유급휴가의 대체규정을 취업규칙에만 규정하고 작성·변경절차를 거쳐 변경한 경우 근로기준법 제62조에 규정된 근로자대표와의 별도 서면합의가 없어도 취업규칙상 유급휴가의 대체효력이 유효한지 여부A : 연차유급휴가의 대체는 근로기준법 제62조에 규정된 바와 같이 근로자대표와의 서면합의에 따라 사업장 전체에 걸쳐 실시하는 집단적 성질의 휴가실시 제도입니다.근로기준법 제62조에 의거 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시키려면 사용자는 근로자대표와의 서면합의를 법적 요건으로 하고 있으며, 여기서 사용자와

Q :「남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 「남녀고평법」) 제19조제2항에서 ‘육아휴직’ 기간은 1년 이내로 함을 규정하고 있는데, 임의로 1년이 넘게 육아휴직을 부여할 수 있는지 여부A :「남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 「남녀고평법」) 제19조제2항에서 ‘육아휴직’ 기간은 1년 이내로 함을 규정하고 있으나「남녀고평법」의 육아휴직은 사업주의 부담 완화 차원에서 1년의 기간을 규정해놓은 것이기 때문에, 사업주와 근로자 간의

Q : 3개월 미만 근무 육아휴직자를 평가대상에서 제외하여 다음 연도에 일반직원보다 낮은 별도의 임금 인상율을 적용하거나 성과급 지급 대상 및 승급대상에서 제외하는 것이 법 위반인지 여부 및 육아휴직 복직 근로자에게 대기발령이 가능한지여부A :「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제4항에 의하면 “육아휴직기간은 근속기간에 포함한다”고 규정하고 있습니다.이는 승진, 승급, 퇴직금 산정 및 연차휴가일수 가산 등을 할 때 육아휴직 기간도 근속기간에 포함된다는 의미입니다.따라서, 일정기간

Q : 탄력적 근로시간제 도입 시 근로조건 명시 여부 및 근로조건을 명시한 경우 개별근로자의 동의절차 필요 여부A : 근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제)에 따라 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서(제1항), 근로자대표와 서면합의한 경우 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니한 범위에서(제2항) 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있습니다.3개

Q : 육아휴직자의 대체 근로를 위한 파견근로계약기간 설정 시, ‘육아휴직자의 조기 복귀시 파견계약은 조기 종료될 수 있다’는 단서 조항 설정의 유효성 여부A : 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 파견법) 제5조제2항에서 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 근로자파견 대상업무가 아니더라도 근로자파견사업을 할 수 있도록 하고 있으며, 같은 법 제6조제4항제1호에서 ‘출산·질병·부상 등으로 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의

Q : 근로자가 육아휴직 조기 복귀를 원하는 경우, 사업주가 이에 따라 복직시켜야 하는지 여부A :「남녀고용평등법 시행령」 제14조는 영유아의 사망 등에 따라 육아휴직이 종료되는 경우에 사업주에게 이를 통보하고 복귀하는 절차에 대하여는 규정하고 있으나, 육아휴직 종료 사유가 없는 경우에 업무에 복귀하는 절차는 규정하고 있지 않습니다.또한, 통상 육아휴직은 1개월 이상 장기간 사용하므로 사업주가 이 기간에 대체인력을 채용하는 등 인력 운용에 변화가 있을 수 있으므로, 육아휴직이 종료되는 사유가 아니라면 갑작스럽게 사업주에게 업무에 복

Q : 올해 10월부터 고용보험료가 현행 1.3%에서 1.6%로 인상된다는 우편물을 받았습니다.회사 입장에서 이와 관련하여 처리할 일이 어떤 게 있을까요?A : 기존에 신고된 월 평균급여액에 인상된 고용보험요율을 곱한 변경보험료부과고지서가 각 회사로 개별 고지될 예정입니다.2019년 10월 1일부터 인상되는 것이기 때문에 10월 1일 이전 퇴사자는 관계가 없습니다.일반적인 회사에서는 원칙적으로 이와 관련하여 공단에 신고를 하는 등의 추가 업무는 없습니다.다만 근로자 개인별 월 급여액에서 고용보험요율 공제액을 변경된 요율에 맞게(기존

Q : 임신 중인 여성근로자로부터 경이한 근로로 전환해 줄 것을 청구 받은 경우, 며칠 이내에 전환시켜야 하는지 또한 임신 중 여성근로자가 요청하지 않아도 경이한 근로로 변경해야 하는지 여부와 시간외 가능여부A: 사용자가 근로기준법 제74조제5항에 의해 임신 중인 여성근로자로부터 경이한 근로로 전환해 줄 것을 청구 받은 경우, 며칠 이내에 전환시켜야 한다는 규정은 없으나 동 조항이 임산부 및 태아의 보호를 목적으로 하는 것임을 감안할 때 사용자는 근로자의 배치전환 청구가 있을 경우, 가능한 빠른 시간 내에 경이한 근로로 전환시켜야

Q : 경영상황이 부실하여 이미 투자된 자본금이 잠식된 상황인데 이런 상황에서 기존 소액주주인 근로자와 이미 퇴직한 근로자였던 주주가 우리사주조합을 결성할 수 있는지 여부, 회사의 경영상황이 악화된 상황에서 경영진의 입장에서는 우리사주조합이 결성되면 좋은 방향보다는 향후 의결권에 변동이 있을 것이라는 사유로 거부한다면 조합은 어떤 방법으로 결성해야 하는지 여부 A: 근로자복지기본법 제28조제1항(현행 제33조제1항)에 따라 회사의 근로자가 우리사주조합을 설립할 수 있으며 모든 근로자가 우리사주조합원의 자격을 갖는 것이므로 퇴직한 근

Q : 근로복지기본법 시행규칙 제26조의2 제2호 관련, 기금법인 근로자의 수혜금액 산정에 대한 기준 과 직접 도급업체 소속 근로자 등 지원 대상 판단 시점이 언제인지 그리고 회계연도 기준 결산 말일 기준 기금법인 소속 근로자, 도급 및 파견 근로자인지 여부 또한 ‘직접 도급받는 업체’의 범위에 비정규직의 정규직 전환으로 설립된 자회사도 포함이 되는지 여부A : 귀 질의의 내용이 불분명하여 명확한 답변은 어려우나, 귀 질의는 사내근로복지기금법인(이하 ‘기금법인’)이 「근로복지기본법」(이하

Q : 업무관련 회의 후 사업주의 승인 없는 비공식 회식 후 자택으로 귀가 쓰러져 상병을 입은 경우 업무상재해인지 여부A : 산업재해보상보험법(이하 “법”이라 한다) 제37조제1항제1호라목에 의하면, 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사 준비 중에 발생한 사고에 대하여 업무상 사고로 규정하고 있고, 법 시행령 제30조(행사 중의 사고)에서 각종 행사에 근로자가 참가하는 것이 사회 통념상 노무관리 또는 사업운영상 필요하다고 인정되는 경우로서, 사업주가 행사에 참가한 근로자에 대하여 행사에

Q : 공단이 공공기관 비정규직의 정규직 전환으로 용역업체 소속 감시·단속적 근로자(경비원 및 시설관리원)를 직접 고용한 경우, 공단이 해당 근로자에 대해 감시·단속적 근로자 적용제외 승인을 받기 전까지 기존 용역업체에 대한 적용제외 승인 효력이 승계되는지A: 근로기준법 제63조제3호에 따라 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자에 대하여는 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용이 제외됩니다.용역업체 변경, 원청업체의 직접 고용 등으로 인

Q : 2018년 5월 30일 이후 근로기간이 1년이 되는 근로자가 그 1년간 1일의 유급휴가도 사용하지 않고 100퍼센트 출근한 경우 근로기간이 1년 1일이 되는 해당 근로자에게 사용자가 「근로기준법」 제60조에 따라 유급휴가를 줄 때 15일의 유급휴가를 줘야 하는지, 아니면 26일의 유급휴가를 줘야 하는지? A : 먼저 법의 해석에 있어서는 법령에 사용된 문언의 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하고 법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 다른 해석방법은 제한될 수밖에 없습니다.(대법원 2009.4.23

Q : 임금지급기간 중 출근일이 전무한 경우 복리후생비를 지급하지 않고 있는 사업장에서 출산전후휴가자에게 복리후생비를 지급하지 않는 경우 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」상 차별에 해당하는지 A :「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제1호에 의하면 ‘차별’이란 “사업주가 근로자에게 성별, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우”로 정의하고, “사업주